仕途之巅从中央选调生起航第272章 干部能力的短板分析

在系统梳理治理体系短板的同时江辰将目光聚焦到另一个更为关键的因素——干部队伍的能力素质。

他始终认为再完善的制度设计最终也需要靠人去执行。

干部队伍的能力水平直接决定着治理体系的运转效率和战略框架的落实效果。

此前虽然一直强调干部能力提升但多为宏观要求或零散培训缺乏对整体能力短板的系统诊断。

为此他推动省委组织部、省人社厅、省行政学院与省发改委联合开展了一次覆盖省市县三级、侧重经济管理部门的干部能力专项评估。

评估采用了多维度的方式：一是知识测试考察干部对宏观经济、产业政策、法律法规、现代管理等基础理论的掌握程度；二是案例分析提供模拟的真实工作场景考察干部分析问题、解决问题、决策应变的能力；三是履职评估结合干部近三年的工作实绩、承担重点任务表现、解决复杂问题案例等进行综合评价；四是360度测评通过上级、同级、下级及服务对象的匿名评价了解干部的领导能力、沟通协调、团队合作、工作作风等方面表现；五是深度访谈与部分关键岗位干部进行一对一交流深入了解其思想动态、工作思路、能力困惑和发展需求。

评估过程持续了两个月覆盖了数千名干部收集了海量数据和信息。

分析报告最终形成揭示了当前干部队伍能力结构中几个突出的短板： 一是战略思维和宏观把握能力不足。

不少干部特别是基层干部习惯于执行具体指令、处理眼前事务对全省乃至全国的发展大局、宏观政策走向、产业变革趋势缺乏敏锐的洞察和深入的理解。

制定本地本部门发展规划时往往局限于自身“一亩三分地”缺乏全局视野和长远眼光难以将上级战略意图与本地实际创造性地结合起来。

面对复杂经济现象和多重目标平衡时容易陷入片面性、简单化。

二是改革创新和攻坚克难能力有待加强。

部分干部存在“路径依赖”和“求稳怕乱”心态习惯于按部就班、照搬照抄面对新形势新任务思路不开阔办法不多。

在推动改革举措落地时遇到阻力容易退缩缺乏“钉钉子”精神和一抓到底的韧劲。

对于体制机制障碍、历史遗留问题等“硬骨头”存在畏难情绪破解难题的勇气和智慧不足。

对标先进、学习借鉴、自主创新的意识和能力较弱。

三是专业素养和业务能力存在差距。

随着经济社会活动日益复杂化、专业化对干部的专业知识要求越来越高。

但评估发现一些干部知识结构老化对数字经济、绿色金融、人工智能、生物科技等新知识、新领域了解不深难以有效履行对新经济形态的引导和监管职责。

在项目评审、政策制定、经济分析等专业工作中有时显得力不从心过于依赖下属或外部机构。

复合型人才尤其缺乏。

四是法治意识和依法行政能力需提升。

部分干部运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定的能力不强。

决策程序不规范、政策随意性大、选择性执法等问题在一定范围内存在。

在处理涉法涉诉事务、应对突发事件时有时显得经验不足、方法不当。

对合同精神、契约观念重视不够影响营商环境。

五是群众工作和应急处突能力面临考验。

一些干部不善于做新形势下的群众工作与群众沟通能力、组织动员能力、化解矛盾纠纷能力有待提高。

在面对群体性事件、公共安全事件、网络舆情事件等突发事件时部分干部表现出预案不足、反应迟缓、处置失当等问题缺乏化危为机的能力。

六是数据分析和运用能力明显薄弱。

在大数据时代数据已成为重要生产要素和治理资源。

但评估显示相当一部分干部缺乏数据思维不善于收集、整理、分析、运用数据辅助决策。

对各类经济数据、社会数据背后的规律和趋势把握不准导致决策缺乏数据支撑治理精准度不高。

七是学习能力和自我革新意识不强。

面对快速变化的内外部环境部分干部存在“本领恐慌”但主动学习、持续充电的意识和动力不足知识更新速度跟不上时代发展步伐。

满足于现有经验缺乏自我批判和革新勇气难以适应岗位要求的变化和提升。

这份详实的短板分析报告让江辰对干部队伍的能力状况有了更清醒、更具体的认识。

能力短板的存在既有历史原因也有培养机制、选拔机制、激励机制等方面的因素。

补齐这些短板非一日之功需要系统谋划、综合施策。

他意识到必须将干部能力建设摆在更加突出的位置作为一项战略性、基础性工程来抓。

接下来需要根据这份短板分析研究制定更具针对性、实效性的干部教育培训规划、实践锻炼方案和考核评价机制推动整个干部队伍的能力素质实现一次大的跃升。

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